[판례] 통상임금 소송: 정기 상여금을 통상임금으로 인정한 기준

정기상여금을 통상임금으로 인정하는 기준은 근로기준법상 중요한 쟁점이며, 임금채권 소멸시효 및 기업의 재정적 부담과 직결되는 민감한 사안이다. 2013년 대법원 전원합의체 판결 이후, 통상임금에 대한 법적 해석이 구체화되었으나, 여전히 개별 사건에서 구체적인 사실관계에 따라 그 인정 여부가 달라지는 경우가 많다. 특히, 통상임금 소송은 기업의 규모, 업종, 상여금 지급 규정의 내용, 그리고 근로계약의 내용 등 다양한 요소에 따라 복잡한 양상을 띠며, 2024년 현재까지도 많은 소송이 진행 중이다. 기업은 예측 불가능한 통상임금 소송 결과로 인해 경영상의 어려움을 겪을 수 있으며, 근로자 역시 통상임금 인정 여부에 따라 임금 수준에 큰 차이를 보이므로, 정확한 법리적 이해와 대응 전략이 필수적이다.

I. 서론: 통상임금의 법적 의미와 소송의 중요성

통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 지급되는 임금으로서, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등 각종 법정 수당 산정의 기준이 된다. 근로기준법 제2조 제1항 제6호는 “통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 금액”이라고 정의하고 있다. 그러나 이 정의는 추상적이며, "정기성", "일률성", "고정성"이라는 세 가지 요건에 대한 해석이 쟁점이 되어 왔다. 특히, 정기상여금의 통상임금 인정 여부는 위 세 가지 요건 충족 여부에 따라 달라지며, 이는 과거 임금체계의 관행, 노사 간 합의 내용, 상여금 지급 규정의 구체적인 내용 등 다양한 요소를 고려하여 판단해야 한다. 통상임금 소송은 단순히 금전적인 보상의 문제를 넘어, 근로자의 권익 보호와 기업의 합리적인 임금 관리 시스템 구축이라는 더 큰 의미를 가진다. 기업은 예측 가능한 범위 내에서 임금 지급 계획을 수립하고, 근로자는 자신의 노동에 대한 정당한 대가를 받을 권리가 있기 때문이다. 통상임금 소송의 결과는 기업의 인건비 부담 증가, 노사관계 악화, 기업 이미지 손상 등 다양한 부정적인 영향을 미칠 수 있으므로, 사전에 법적 위험을 최소화하고, 분쟁 발생 시 적절하게 대응하는 것이 중요하다.

II. 법적 기반: 관련 법률 및 이론적 배경

통상임금 관련 법적 기반은 근로기준법, 민법, 그리고 관련 행정해석 및 판례로 구성된다.

1. 근로기준법: 근로기준법 제2조 제1항 제6호는 통상임금의 정의를 규정하고 있으며, 제56조는 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대한 가산임금 지급 의무를 규정하고 있다. 통상임금은 위 가산임금 산정의 기초가 되므로, 통상임금의 범위가 넓어질수록 기업의 인건비 부담은 증가하게 된다.

2. 민법: 민법은 임금채권의 소멸시효(제163조), 채무불이행에 따른 손해배상 책임(제390조) 등 통상임금 소송과 관련된 일반적인 법률 관계를 규정한다. 특히, 임금채권의 소멸시효는 3년이므로, 근로자는 소멸시효가 완성되기 전에 임금 청구 소송을 제기해야 한다.

3. 관련 행정해석: 고용노동부는 통상임금에 대한 행정해석을 통해 구체적인 판단 기준을 제시하고 있다. 그러나 행정해석은 법적 구속력이 없으므로, 법원은 개별 사건에서 행정해석에 구속되지 않고 독립적으로 판단할 수 있다.

4. 관련 판례: 대법원은 통상임금에 대한 수많은 판례를 통해 구체적인 판단 기준을 제시해 왔다. 특히, 2013년 대법원 전원합의체 판결은 통상임금에 대한 중요한 기준을 제시했으며, 이후 하급심 판결에 큰 영향을 미치고 있다.

5. 통상임금의 3요건 (정기성, 일률성, 고정성)

• 정기성: 정기성이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 의미한다. 월급, 주급, 연봉 등과 같이 정기적으로 지급되는 임금은 정기성을 충족한다. 그러나, 예외적으로 매년 지급되더라도 그 지급 여부가 불확실하거나, 지급 금액이 변동되는 경우에는 정기성이 인정되지 않을 수 있다. 예를 들어, 경영 성과에 따라 지급 여부와 금액이 결정되는 성과급은 일반적으로 정기성이 부정된다.

• 일률성: 일률성이란 모든 근로자에게 동일하게 지급되는 것을 의미하는 것이 아니라, 일정한 조건을 충족하는 모든 근로자에게 지급되는 것을 의미한다. 즉, 직책, 근속연수, 생산량 등 합리적인 기준에 따라 지급 대상이 제한되더라도, 그 조건에 해당되는 모든 근로자에게 지급된다면 일률성이 인정된다. 예를 들어, 특정 직급 이상의 근로자에게만 지급되는 직책수당은 일률성이 인정될 수 있다. 그러나, 특정 근로자에게만 차별적으로 지급되거나, 지급 기준이 불명확한 경우에는 일률성이 부정될 수 있다.

• 고정성: 고정성이란 근로자가 제공하는 근로의 내용과 관계없이 지급되는 것을 의미한다. 즉, 근로자가 특정 조건을 달성하거나, 특정 기간 동안 근무해야 지급되는 임금은 고정성이 부정된다. 예를 들어, 특정 생산량을 달성해야 지급되는 생산 장려금은 고정성이 부정된다. 그러나, 단순히 결근 여부에 따라 지급액이 달라지는 경우는 고정성이 부정되지 않는다. 즉, 결근하지 않으면 당연히 지급되는 임금은 고정성이 인정된다. 여기서 중요한 것은 "결근"이라는 사유 자체가 근로 제공과 직접적인 관련이 없다는 점이다. 근로를 "제공해야" 발생되는 조건이 아니라, 근로를 "제공하지 않아야" 감액되는 조건은 고정성 판단에 영향을 미치지 않는다.

III. 판례 분석: 대법원 판례를 중심으로

1. 대법원 2013다67134 전원합의체 판결 (중요 판례 1)

이 판결은 통상임금의 개념과 범위를 명확히 하고, 신의성실의 원칙을 적용하여 기업의 예측 가능성을 보호하고자 한 중요한 판례이다. 대법원은 이 판결에서 통상임금의 3요건인 정기성, 일률성, 고정성을 구체적으로 해석하고, 신의성실의 원칙을 적용하여 과거의 미지급된 통상임금 청구를 제한할 수 있다고 판시했다.

• 사건 개요: A회사의 근로자들은 회사가 지급하는 상여금이 통상임금에 해당한다고 주장하며, 미지급된 연장근로수당 등을 청구하는 소송을 제기했다. A회사는 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하며, 설령 통상임금에 해당하더라도 신의성실의 원칙에 따라 청구가 제한되어야 한다고 주장했다.

• 쟁점: 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부, 신의성실의 원칙을 적용하여 과거의 미지급된 통상임금 청구를 제한할 수 있는지 여부

• 법원의 판단: 대법원은 상여금이 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 경우에는 통상임금에 해당한다고 판단했다. 다만, 과거의 미지급된 통상임금을 청구하는 것은 신의성실의 원칙에 위배될 수 있다고 판단했다. 대법원은 신의성실의 원칙을 적용할 때 기업의 재정 상태, 노사 간 합의 내용, 상여금 지급 관행 등 다양한 요소를 종합적으로 고려해야 한다고 밝혔다. 구체적으로, 대법원은 다음의 요건을 모두 충족하는 경우에 신의성실의 원칙을 적용하여 청구를 제한할 수 있다고 판시했다.

  • (1) 추가적인 법정수당 지급으로 사용자에게 중대한 경영상의 어려움이 발생하는 경우
  • (2) 사용자가 임금협상 과정에서 추가적인 법정수당 지급으로 인한 불이익을 충분히 설명하고 근로자의 동의를 얻은 경우
  • (3) 근로자가 추가적인 법정수당 지급으로 인한 불이익을 충분히 인지하고 동의한 경우

• 판결의 의의: 이 판결은 통상임금의 개념을 명확히 하고, 신의성실의 원칙을 적용하여 기업의 예측 가능성을 보호하고자 한 중요한 판례이다. 특히, 신의성실의 원칙을 적용할 때 기업의 재정 상태, 노사 간 합의 내용, 상여금 지급 관행 등 다양한 요소를 종합적으로 고려해야 한다는 점을 명확히 했다.

2. 대법원 2019다208984 판결 (중요 판례 2)

이 판결은 상여금이 통상임금에 해당하기 위한 고정성 요건을 구체적으로 해석한 판례이다. 대법원은 이 판결에서 “고정성”이란 근로자가 제공하는 근로의 내용과 관계없이 지급되는 것을 의미하며, 특정 조건을 달성하거나 특정 기간 동안 근무해야 지급되는 임금은 고정성이 부정된다고 판시했다.

• 사건 개요: B회사의 근로자들은 회사가 지급하는 상여금이 통상임금에 해당한다고 주장하며, 미지급된 연장근로수당 등을 청구하는 소송을 제기했다. B회사는 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 주장했다. 특히, B회사는 상여금 지급 조건으로 재직 요건을 두고 있었으므로, 고정성이 부정된다고 주장했다.

• 쟁점: 상여금이 통상임금에 해당하기 위한 고정성 요건의 충족 여부

• 법원의 판단: 대법원은 B회사가 지급하는 상여금은 재직 요건을 충족해야 지급되므로, 고정성이 부정된다고 판단했다. 대법원은 “고정성”이란 근로자가 제공하는 근로의 내용과 관계없이 지급되는 것을 의미하며, 특정 조건을 달성하거나 특정 기간 동안 근무해야 지급되는 임금은 고정성이 부정된다고 판시했다. 즉, 해당 판결에서는 설령 정기성과 일률성을 충족하더라도, "재직 요건"이라는 조건으로 인해 고정성이 부정되어 통상임금으로 인정받지 못했다. 이는 실무적으로 매우 중요한 시사점을 던져준다.

• 판결의 의의: 이 판결은 상여금이 통상임금에 해당하기 위한 고정성 요건을 구체적으로 해석한 판례이다. 특히, 재직 요건이 있는 상여금은 고정성이 부정된다는 점을 명확히 했다.

3. (가상 판례) 대법원 2024다XXXXX 판결 (심화 분석)

사건 개요: C 제조업 회사는 매년 설, 추석에 기본급의 50%를 상여금으로 지급하며, 하계 휴가 기간에 기본급의 30%를 휴가비로 지급한다. 지급 규정에는 '지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다'는 조항이 명시되어 있다. C회사는 경영 악화로 인해 2023년부터 상여금 및 휴가비 지급을 중단했으며, 이에 일부 근로자들이 미지급된 상여금 및 휴가비의 통상임금 포함 및 미지급 수당 청구 소송을 제기했다.

쟁점: 설, 추석 상여금 및 하계 휴가비의 통상임금 해당 여부, C회사의 지급 중단 조치가 정당한지 여부

법원의 판단:

• 정기성: 설, 추석 상여금 및 하계 휴가비는 매년 정해진 시기에 지급되는 점을 고려할 때 정기성을 충족한다고 판단했다.

• 일률성: 모든 직급의 근로자에게 기본급의 일정 비율로 지급되는 점을 고려할 때 일률성을 충족한다고 판단했다.

• 고정성: 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다는 재직 요건으로 인해 고정성을 충족하지 못한다고 "원칙적으로" 판단할 수 있다. 그러나, 본 판결 (가상)에서는 다음과 같은 추가적인 요소를 고려했다.

  • 재직 요건의 실질: 법원은 C회사의 재직 요건이 단순히 형식적인 요건에 불과한지, 아니면 실질적인 의미를 가지는지 심리했다. 과거 C회사의 상여금 지급 관행, 퇴직자와의 상여금 지급 관련 분쟁 사례, 재직 요건을 회피하기 위한 퇴직 후 재입사 사례 등을 종합적으로 고려하여, 재직 요건이 실질적으로 운용되지 않았다고 판단했다. 즉, 퇴직 직전의 근로자에게도 상여금이 지급된 사례, 퇴직 후 바로 재입사하여 상여금을 수령한 사례 등이 확인된 것이다.
  • C회사의 경영 악화 주장: 법원은 C회사의 경영 악화 주장에 대해, 단순히 매출 감소나 수익 감소 등의 단편적인 지표만으로는 경영 악화를 인정하기 어렵다고 판단했다. C회사의 재무제표, 자금 흐름, 투자 내역 등을 종합적으로 검토하여, C회사가 상여금 및 휴가비를 지급할 여력이 충분하다고 판단했다. 특히, 법원은 C회사가 경영 악화에도 불구하고 고액 연봉의 임원을 신규 채용하고, 불필요한 자산 매입을 진행한 점을 지적하며, C회사의 주장을 받아들이지 않았다.
  • 노사 협의의 부재: 법원은 C회사가 상여금 및 휴가비 지급 중단 결정을 내리기 전에 근로자들과 충분한 협의를 거치지 않았다고 판단했다. C회사는 일방적으로 상여금 및 휴가비 지급 중단을 결정하고, 근로자들에게 이를 통보하는 데 그쳤다. 법원은 이는 근로자들의 권익을 침해하는 행위라고 판단했다.

결론: 대법원은 C회사가 지급하는 설, 추석 상여금 및 하계 휴가비는 통상임금에 해당한다고 판단했다. 비록 지급 규정에 재직 요건이 명시되어 있지만, 재직 요건이 실질적으로 운용되지 않았고, C회사의 경영 악화 주장이 인정되지 않았으며, 노사 협의가 부재했다는 점을 종합적으로 고려한 결과이다. 따라서 C회사는 근로자들에게 미지급된 상여금 및 휴가비를 지급해야 한다.

시사점: 이 가상 판례는 재직 요건이 있는 상여금이라 하더라도, 구체적인 사실관계에 따라 통상임금으로 인정될 수 있다는 점을 보여준다. 특히, 재직 요건의 실질적인 운용 여부, 기업의 경영 상태, 노사 협의 과정 등이 중요한 판단 기준으로 작용한다. 기업은 상여금 지급 규정을 명확하게 작성하고, 실제로 규정대로 운용해야 하며, 상여금 지급 중단과 같은 중요한 결정은 반드시 근로자들과 충분한 협의를 거쳐야 한다.

IV. 핵심 쟁점 및 변수: 결과를 좌우하는 요소들

통상임금 소송의 결과를 좌우하는 핵심 쟁점 및 변수는 다음과 같다.

1. 증거의 확보 및 제시: 통상임금 소송은 결국 "사실"을 입증하는 싸움이다. 근로자는 상여금이 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되었다는 사실을 입증해야 하며, 기업은 그렇지 않다는 사실을 입증해야 한다. 이를 위해 근로계약서, 취업규칙, 급여명세서, 상여금 지급 규정, 노사 협의록 등 다양한 증거를 확보하고 제시해야 한다. 특히, 과거 상여금 지급 관행을 입증할 수 있는 증거는 소송의 결과를 좌우할 수 있다. 예를 들어, 과거에 재직 요건을 충족하지 못한 근로자에게도 상여금이 지급된 사례가 있다면, 재직 요건이 실질적으로 운용되지 않았다는 점을 입증할 수 있다.

2. 소멸시효의 완성 여부: 임금채권은 3년의 소멸시효가 적용된다. 따라서 근로자는 소멸시효가 완성되기 전에 임금 청구 소송을 제기해야 한다. 소멸시효는 청구, 압류, 가압류, 승인 등의 사유로 중단될 수 있다. 기업은 소멸시효가 완성되었다는 점을 적극적으로 주장하여, 과거의 미지급된 통상임금 청구를 방어해야 한다.

3. 신의성실의 원칙 적용 여부: 대법원은 2013년 전원합의체 판결에서 신의성실의 원칙을 적용하여 과거의 미지급된 통상임금 청구를 제한할 수 있다고 판시했다. 그러나 신의성실의 원칙은 매우 예외적으로 적용되며, 기업은 신의성실의 원칙을 적용받기 위해 엄격한 요건을 충족해야 한다. 기업은 추가적인 법정수당 지급으로 인해 중대한 경영상의 어려움이 발생한다는 점, 임금협상 과정에서 추가적인 법정수당 지급으로 인한 불이익을 충분히 설명하고 근로자의 동의를 얻었다는 점 등을 입증해야 한다.

4. 재직 요건의 실질적 운용 여부: 상여금 지급 규정에 재직 요건이 있는 경우, 재직 요건이 실질적으로 운용되었는지 여부가 중요한 쟁점이 된다. 재직 요건이 단순히 형식적인 요건에 불과하고, 실제로 재직 요건을 충족하지 못한 근로자에게도 상여금이 지급되었다면, 재직 요건이 있는 상여금이라 하더라도 통상임금으로 인정될 수 있다.

5. 기업의 경영 상태: 기업의 경영 상태는 신의성실의 원칙 적용 여부를 판단하는 데 중요한 요소로 작용한다. 기업이 추가적인 법정수당 지급으로 인해 중대한 경영상의 어려움이 발생한다면, 신의성실의 원칙이 적용될 가능성이 높아진다. 그러나 단순히 매출 감소나 수익 감소 등의 단편적인 지표만으로는 경영 악화를 인정하기 어렵다. 기업은 재무제표, 자금 흐름, 투자 내역 등 다양한 자료를 제시하여 경영 악화를 입증해야 한다.

6. 노사 협의 과정: 상여금 지급 중단과 같은 중요한 결정은 반드시 근로자들과 충분한 협의를 거쳐야 한다. 기업이 일방적으로 상여금 지급 중단을 결정하고, 근로자들에게 이를 통보하는 데 그쳤다면, 법원은 이를 근로자들의 권익을 침해하는 행위로 판단할 수 있다.

7. 관련 법규 및 판례의 변화: 통상임금 관련 법규 및 판례는 지속적으로 변화하고 있다. 따라서 기업은 최신 법규 및 판례 동향을 주시하고, 이에 맞춰 임금 관리 시스템을 개선해야 한다. 특히, 대법원 판례는 하급심 판결에 큰 영향을 미치므로, 대법원 판례의 내용을 정확하게 이해하고, 이를 기업의 임금 관리 시스템에 반영해야 한다.

V. 전략적 대응 가이드: 고객을 위한 실무 매뉴얼

통상임금 소송에 효과적으로 대응하기 위한 단계별 실무 매뉴얼은 다음과 같다.

1단계: 사전 준비 및 법률 검토

• 임금 규정 검토: 취업규칙, 급여규정, 상여금 지급 규정 등 관련 규정을 면밀히 검토하여 통상임금의 범위, 지급 조건 등을 명확히 파악한다. 특히, 상여금 지급 규정에 재직 요건이 있는지, 재직 요건이 실질적으로 운용되고 있는지 등을 확인한다.
• 증거 자료 확보: 근로계약서, 급여명세서, 상여금 지급 내역, 노사 협의록 등 통상임금 관련 증거 자료를 최대한 확보한다. 과거 상여금 지급 관행을 입증할 수 있는 자료(예: 재직 요건을 충족하지 못한 근로자에게도 상여금이 지급된 사례)를 확보하는 것이 중요하다.
• 법률 전문가 자문: 통상임금 관련 법률 전문가(변호사, 노무사)에게 자문하여 법적 쟁점을 분석하고, 예상되는 법적 위험을 평가한다. 전문가의 도움을 받아 증거 자료를 검토하고, 소송 전략을 수립한다.

2단계: 소송 제기 전 대응

• 내용증명 발송: 근로자 측에서 미지급된 통상임금 지급을 요구하는 내용증명을 발송하는 경우, 사실 관계를 명확히 파악하고, 법률 전문가와 협의하여 신중하게 답변한다. 내용증명에 대한 답변은 추후 소송에서 중요한 증거로 사용될 수 있으므로, 정확하고 논리적으로 작성해야 한다.
• 노사 협의 시도: 소송 제기 전에 노사 간 협의를 통해 문제를 해결하는 것이 바람직하다. 노사 협의 과정에서 법률 전문가의 도움을 받아 합리적인 해결 방안을 모색한다. 노사 협의록을 작성하여 합의 내용을 명확히 기록하고, 추후 분쟁 발생 시 증거로 활용한다.

3단계: 소송 진행 단계

• 소장 검토 및 답변서 제출: 소장을 받으면 즉시 법률 전문가에게 전달하고, 소장의 내용을 면밀히 검토한다. 소장의 청구 원인에 대해 조목조목 반박하는 내용의 답변서를 작성하여 법원에 제출한다. 답변서에는 관련 법규, 판례, 증거 자료 등을 제시하여 주장을 뒷받침해야 한다.
• 증거 제출 및 입증 활동: 소송 과정에서 필요한 증거를 적극적으로 제출하고, 법원의 증거조사 절차에 성실히 참여한다. 증인 신청, 감정 신청 등 필요한 입증 활동을 수행하여 주장을 강화한다.
• 변론 참여: 변론기일에 출석하여 법관에게 구두로 주장을 설명하고, 상대방의 주장을 반박한다. 법률 전문가와 협력하여 변론 전략을 수립하고, 효과적으로 변론을 수행한다.

4단계: 판결 후 대응

• 판결문 검토: 판결문을 받으면 즉시 법률 전문가에게 전달하고, 판결의 내용을 면밀히 검토한다. 판결 결과에 불복하는 경우, 항소 또는 상고를 제기할지 여부를 결정한다.
• 항소/상고 제기: 항소 또는 상고를 제기하기로 결정한 경우, 법정 기한 내에 항소장 또는 상고장을 제출한다. 항소/상고 이유서를 작성하여 원심 판결의 부당함을 주장하고, 새로운 증거 자료를 제시한다.
• 판결 이행: 판결이 확정된 경우, 판결의 내용에 따라 미지급된 통상임금을 지급하거나, 관련 규정을 개정하는 등 필요한 조치를 취한다.

세부 대응 전략:

• 상여금 지급 규정 명확화: 상여금 지급 규정을 명확하게 작성하여 통상임금 관련 분쟁을 예방한다. 상여금 지급 조건, 지급 시기, 지급 금액 등을 구체적으로 명시하고, 재직 요건을 설정하는 경우, 재직 요건의 의미와 운용 방식을 명확히 규정한다.
• 임금 관리 시스템 개선: 임금 관리 시스템을 정비하여 통상임금 관련 법규를 준수한다. 통상임금의 범위를 명확히 하고, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등을 정확하게 산정하여 지급한다.
• 노사 관계 개선: 노사 간 신뢰를 구축하고, 원활한 의사소통을 통해 상호 이해를 증진한다. 상여금 지급 중단과 같은 중요한 결정은 반드시 근로자들과 충분한 협의를 거쳐야 한다.

주의사항:

• 통상임금 소송은 복잡하고 전문적인 법률 지식을 요구하므로, 반드시 법률 전문가의 도움을 받아 대응해야 한다.
• 소송 과정에서 발생하는 모든 서류와 증거 자료는 철저하게 보관하고 관리해야 한다.
• 소송 전략은 개별 사건의 구체적인 사실관계에 따라 달라질 수 있으므로, 법률 전문가와 충분히 상의하여 최적의 전략을 수립해야 한다.

VI. 결론: 법적 시사점 및 기업의 과제

정기상여금을 통상임금으로 인정하는 기준은 여전히 복잡하고 논쟁적인 문제이며, 개별 사건에서 구체적인 사실관계에 따라 그 인정 여부가 달라진다. 기업은 통상임금 관련 법규 및 판례 동향을 지속적으로 주시하고, 임금 관리 시스템을 개선하여 법적 위험을 최소화해야 한다. 특히, 상여금 지급 규정을 명확하게 작성하고, 재직 요건을 설정하는 경우, 재직 요건의 의미와 운용 방식을 명확히 규정해야 한다. 또한, 상여금 지급 중단과 같은 중요한 결정은 반드시 근로자들과 충분한 협의를 거쳐야 한다.

통상임금 소송은 기업의 재정적 부담을 가중시키고, 노사관계를 악화시킬 수 있으므로, 사전에 법적 위험을 예방하고, 분쟁 발생 시 적절하게 대응하는 것이 중요하다. 기업은 법률 전문가의 도움을 받아 통상임금 관련 법규를 준수하고, 합리적인 임금 관리 시스템을 구축해야 한다.

근로자 역시 자신의 권리를 정확하게 인지하고, 필요한 경우 법적 조치를 통해 권리를 보호받아야 한다. 통상임금 소송은 근로자의 권익 보호와 기업의 합리적인 임금 관리 시스템 구축이라는 두 가지 중요한 목표를 동시에 달성하는 데 기여할 수 있다. 다만, 소송 제기 전 반드시 법률 전문가와 상의하여 승소 가능성을 신중하게 검토하고, 소송 과정에서 필요한 증거를 확보하고 제시해야 한다. 통상임금 관련 법규 및 판례는 지속적으로 변화하고 있으므로, 최신 법규 및 판례 동향을 주시하고, 이에 맞춰 적절하게 대응하는 것이 중요하다.